PLANIFICACIÓN DE TALLER DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y
MASCULINIDADES MEDIANTE DIAGNÓSTICO REALIZADO EN LA EMPRESA SOLAR PLASTIC
Gender violence and
masculinities workshop planning through a diagnosis carried out at the Solar
Plastic Co
JUAN
CARLOS CHANONA MARTINEZ
JORGE
LUIS GALLEGOS – VARGAS
FECHA DE RECEPCIÓN: 28 DE ABRIL DE 2025
FECHA DE
ACEPTACIÓN: 30 DE JUNIO DE 2025
RESUMEN
La violencia y también la violencia de género son problemas que
están presentes en la cotidianeidad; incluso, el entorno laboral es un espacio
que contribuye, en muchas ocasiones, a la reproducción de ésta. En este
artículo se presenta un diagnóstico des sobre la violencia de género en la
empresa Solar Plastic, ubicada en la ciudad de
Puebla, México, la cual enfrenta situaciones en las que la discriminación y la
violencia están presentes. La metodología para la obtención de resultados se
basó en la creación de encuestas sobre el clima laboral y la observación
participante; a partir de ellos, se determinó la percepción de la violencia,
especialmente de los varones, sobre la violencia de género. Los resultados
obtenidos sirvieron para determinar la necesidad de crear talleres de
concientización para mejorar el ambiente laboral, en los que se recuperarán la
gestión de las emociones, la equidad y la promoción de un clima laboral óptimo,
siendo éste la base para el desarrollo de un programa de formación, en temas de
género, dentro de la empresa.
Palabras
clave: clima laboral; discriminación; violencia de género.
ABSTRACT
Violence and also gender
violence are problems that are present in everyday life; Even the work
environment is a space that contributes, on many occasions, to its
reproduction. This article presents a diagnosis of gender violence in the Solar
Plastic company, located in the city of Puebla, Mexico, which faces situations
in which discrimination and violence are present. The methodology for obtaining
results was based on the creation of surveys on the work environment and
participant observation; From them, the perception of violence, especially of
men, regarding gender violence is assumed. The results obtained served to
determine the need to create awareness workshops to improve the work
environment, in which the management of emotions, equity and the promotion of
an optimal work environment will be recovered, this being the basis for the
development of a training program, on gender issues, within the company.
Keywords:
work environment; discrimination; violence gender.
1. Introducción
La violencia de género es un problema que por años ha sido parte
del acontecer diario de nuestro país. Lo podemos encontrar en las relaciones personales, en la familia, en la escuela y claro está, en el trabajo.
Este mismo, aun debiendo ser un espacio libre
de violencia, algunas veces puede ser generadora de esta al mismo grado que en
otros lugares más. Además, el ambiente de trabajo se vuelve pieza fundamental
en todo éxito organizacional, pero, no solo se trata de contar con personal capacitado que desarrolle sus
habilidades día a día y logre solucionar problemas cuando estos se presentan, si no que más importante aún, es el cómo se logra
comprender a la otra persona, como se le respeta y como se le apoya para que en
conjunto, se lleve a cualquier compañía a su lugar de éxito deseado, en esta
cada vez más compleja competencia empresarial.
A la par, las partes involucradas en el día a día de una empresa
deberían convivir en ambientes libres de situaciones que pudieran generar
estrés, desgano y sentimientos de no pertenencia institucional. Solar Plastic, una empresa familiar poblana dedicada a la
industria plástica bonetera y ferretera, con más de 50 años de experiencia en
el mercado, no ha sido la excepción al momento de hablar de ambientes de
trabajo con problemas de discriminación, violencia de género y clima laboral
negativo.
Habrá que entender
que la violencia de género es un problema que afecta, principalmente, a mujeres
y niñas, aunque esto no implica que los hombres o personas que integran a la
diversidad sexual sean inmunes a ella. Irma Saucedo explica que “la violencia contra
las mujeres es una manifestación del poder sexualizado en las sociedades de
tradición judeocristiana. La violencia de género incluye todos los tipos de
violencia que puede recibir una mujer por el simple hecho de serlo”;[3]
es decir, esta forma de violencia se basa en relaciones de desigualdad y en
estereotipos que reproducen dichas diferencias y la discriminación y que, aún cuando existen avances en materia social y legal, sigue
siendo una de las violaciones a los derechos humanos más extendidas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización
Mundial de la Salud (OMS), han considerado a la violencia laboral como la
epidemia del siglo XXI, pues se ha convertido en el enemigo principal de las
diversas industrias y servicios alrededor del mundo.[4]
Esta violencia, en la mayoría de los casos, está relacionada
directamente con el género ya que, en algunas
organizaciones, los hombres aún consideran válidas ideas, como que el trabajo
que realizan ellos es superior o más complicado que el que ejecutan las mujeres
o que el uso de ciertas formas de lenguaje, no representa una agresión hacia
ellas. Por tal motivo, surgen relaciones de poder que el sujeto masculino va
normalizando con la idea de que su trabajo es mejor o más valioso.[5]
Es en este momento que ciertos rasgos de desigualdad se empiezan a
dar; el acceso a un salario equitativo o incluso con prestaciones superiores se
da más en esferas masculinas; a las mujeres se les relega a actividades de poco
desarrollo y surgen situaciones apremiantes, tal es el caso de faltas de
respeto por violencia verbal, psicológica e incluso física, entre otras.
La industria manufacturera, como lo es el caso del ramo de
plásticos para lo textil, no es la excepción. Estas empresas, tienden a ser
lugares donde laboran personas de distintos rangos de edad, niveles de estudio
e incluso lugares de origen diverso. Al igual, pueden ser empresas con una
fuerza laboral femenina predominante o, todo lo contrario, lo cual no se
traduce en una relación laboral equitativa y libre de violencia, sino más bien
se vuelve una situación donde convergen varias cuestiones que influyen en un
clima laboral tenso, separatista e incluso, muchas veces, hasta machista.
Situaciones diversas, como la falta de atención a las necesidades
o requerimientos de las trabajadoras en su día a día por parte de otros
miembros del equipo, en especial del género masculino, todo por considerarlas
con menor conocimiento; el no darles el respeto necesario como mujeres por el
hecho de ser ellas mismas, o incluso, el no poder acceder a un salario justo
por ser un trabajo que demanda mano de obra femenina a bajo costo, entre otras;
esto lleva a pensar en la necesidad de adentrarse en el diario laborar de
elles, para reconocer cómo viven el clima laboral y que necesidades pueden
llegar a tener para resolver situaciones que les estén afectando en su persona
y en la operación diaria.
En el caso de compañías manufactureras pequeñas a medianas, la
fuerza laboral tiende a ser más varonil que femenil; esto llega a mostrar la
gran necesidad de formar a los trabajadores hombres, en especial en temas como
la igualdad, la no discriminación y la violencia de género; ya que, con esto,
ellos pueden reconocerse como actores principales en la generación de paz o,
por desgracia, en la generación de violencias diversas.
Adentrarse en temas como la violencia de género, no se vuelve
tarea fácil, ya que por desgracia el hombre no reconoce fácilmente sus
emociones, lo que le lleva a desarrollar,
en él, ciertas formas de relaciones machistas tanto en su trabajo como en su
vida cotidiana; incluso, como mecanismos de
defensa no muy propios; sin embargo, cuando se encuentran puntos de apertura
donde se puede exponer conocimiento que rompa paradigmas, se torna
indispensable actuar de forma planificada y con fundamento incluso diagnóstico
de la situación de las y los trabajadores, logrando así deconstruir, en ellos,
conceptos y formas de interactuar entre sí, eliminando actos que por mucho
tiempo han sido mal aprendidos y practicados.
Con todo esto presente, se muestra a continuación un diagnóstico
con fundamento científico para conocer cómo se vive la relación laboral con
perspectiva de género dentro de la empresa Solar Plastic;
con la finalidad de identificar acciones que van más allá planificar de la mejor forma posible y para un futuro
cercano, la impartición de un taller para erradicar la violencia de género
haciendo hincapié en aquellas situaciones
presentes que demuestran una violencia asociada a razones de género
y no solamente a las vinculadas a la falta de resolución de conflictos.
2.
Objetivos e hipótesis
Los
objetivos que se persiguen para el diagnóstico para la implementación del
programa de capacitación son:
- Identificar
bajo una perspectiva de género, las acciones consideradas violentas en la
relación laboral entre los empleados a través de las entrevistas y la
encuesta a realizar.
- Ubicar
los actores principales que pueden estar generando la violencia de género
y aquellos que la padecen en el trabajo.
- Determinar
la necesidad real de capacitación en temas de perspectiva de género dentro
de la empresa, fundamental para estructurar el taller futuro.
- Proponer
la estructura del taller de capacitación para erradicar la violencia de
género en la empresa Solar Plastic, con la idea
de llevar a cabo una comparativa de acciones violentas antes y después de
la implementación del taller.
Mientras que la hipótesis planteada es: “El realizar a profundidad un diagnóstico con perspectiva de
género, de cómo se vive habitualmente la relación organizacional entre las y los trabajadores,
fundamentado en una observación participativa con entrevistas, más una encuesta de clima laboral y no discriminación; nos brindará la información real y concreta para la
correcta planificación de un taller de concientización en violencia de género
dentro de la empresa Solar Plastic”.
3 Método
3.1
Participantes
La empresa cuenta con 9 empleados, de los cuales 2 son mujeres y 7 hombres, con una media
de edad de 44.77 años.
En la tabla 1 y gráficas 1 a 3; se detallan los datos relevantes
de los trabajadores.
Tabla 1. Información
de los trabajadores. Elaboración propia.
Gráfica
1. Distribución de edades de los trabajadores. Elaboración propia.
Gráfica 2. Rango de
edades de los trabajadores. Elaboración propia.
Gráfica
3. Lugar de origen de los trabajadores. Elaboración propia.
De la información recabada, se encuentra que dos trabajadores
declaran formar parte de un sector poblacional específico al ser uno de ellos
de la comunidad LGBTI+ y, la otra, al pertenecer a una comunidad indígena. Al
mismo tiempo, tres de los trabajadores consideran que tienen una discapacidad
visual al emplear lentes en todo momento.
3.2
Instrumentos
Se emplearon dos instrumentos principales durante el estudio; el
primero, fue la realización de una observación participante, la cual, es una
metodología de investigación cualitativa con una estrategia tanto reflexiva
como interpretativa; y el segundo instrumento llevado a cabo, consistió en la
realización de
una encuesta basada en la Encuesta de Percepción de Clima Laboral y No Discriminación
proveniente del Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación, CONAPRED -
Gobierno de México;[6] y la encuesta de Masculinidades y Micromachismos que se
generan y se viven en el área de trabajo y el hogar de la Asociación de Hombres por la Igualdad en
Castilla La Mancha, España.[7]
3.3
Procedimiento
Durante el lapso de un mes, se realizó la observación participante
reflexiva cualitativa, donde tuvo lugar el involucramiento a fondo por parte
del investigador, en las diversas áreas, donde las y los trabajadores realizan
sus actividades diarias, esto con la finalidad de observar y documentar el
trato que existe entre elles.
Se dio especial énfasis al comportamiento que los trabajadores
varones tenían hacia las trabajadoras; a la par, se llevó a cabo una entrevista
a ellas para documentar la relación laboral con los trabajadores, así como
posibles casos de violencia de género y discriminación que consideran han
sufrido en su día a día.
En el tiempo que se llevó a cabo la observación participante, se
visitó de forma continua a las y los trabajadores en sus áreas de trabajo, de
forma no invasiva, poniendo principal atención en situaciones donde se
detectaron discusiones o conflictos tanto sencillos de solucionar, hasta
problemas que podrían ameritar intervención por parte del área administrativa o
gerencial.
En este tiempo, se tuvo un acercamiento hacia las dos
trabajadoras, con la finalidad de recabar sus opiniones del trato que reciben
por parte de jefes y trabajadores en trabajadores en general, así como de
vivencias sufridas a lo largo del tiempo que han laborado en la empresa.
En la segunda etapa del estudio, se llevó a cabo una encuesta
dentro de la compañía, donde participaron todos
los trabajadores. Esta encuesta, contenía tanto preguntas de
información general para recabar datos
primarios como edad y lugar de origen entre otros; así como diversas preguntas principales, que brindaron información esencial
para el desarrollo de la investigación.
3.4 Análisis de datos
A continuación, se presentan los datos obtenidos y analizados
relacionalmente provenientes de la observación participante, junto con la
encuesta de clima laboral y no discriminaciones llevadas a cabo; estos están ordenados por temas de relevancia organizacional.
3.4.1
Oportunidades y competencia.
Las primeras tres preguntas de la encuesta de clima laboral y no
discriminación, cuestionan si en la empresa, les trabajadores perciben una
igualdad de oportunidades, condiciones laborales, capacitación y competencia
para lograr mejores puestos, incluyendo aquellos de decisión y gerencia. Ver
gráficas 4 y 5.
Gráfica 4. Percepción
de la igualdad de ascenso y capacitación en la empresa. Elaboración propia.
Gráfica 5. Percepción
de equidad en la competencia por mejores puestos dentro de la empresa. Elaboración
propia.
Ambas trabajadoras contestan que algunas veces existe igualdad de
oportunidades con una competencia equitativa; de lo obtenido de la observación
participante, la trabajadora 1 comenta que ha solicitado capacitaciones para
mejorar su desempeño laboral y ser más productiva; sin embargo, rara vez se lo
conceden, a diferencia de otras personas que tienen acceso rápido a
capacitación.
3.4.2
Percepción salarial.
En esta parte, se consulta si les trabajadores consideran que
perciben un salario equitativo a las
funciones que realizan, sin que influya edad, sexo u otras características
personales. Ver gráfica 6.
Gráfica 6. Percepción
de salario equitativo. Elaboración propia.
En esta gráfica, se aprecia cómo la percepción de recibir salario
equitativo está muy distribuida entre los
trabajadores; en el caso de las mujeres, la trabajadora 1 responde que algunas
veces es justo ya que considera que se le llegan a cargar actividades extra o
fuera de su descripción de puesto original; en el caso de la trabajadora 2, al
tener menor tiempo de laborar en la empresa, considera que su salario es con
frecuencia equitativo a sus actividades asignadas.
En la observación participante, se nota cómo la trabajadora 1
tiene a su único cargo realizar la limpieza del baño de la oficina de gerencia semanalmente,
cuestión diferente a la limpieza de los baños de producción, la cuál es hecha
por los diversos trabajadores hombres del área al mes.
Esta trabajadora comenta que hace tiempo asistía una persona
externa por semana a realizar la limpieza del baño, pero, al enfermar, la
gerencia le pide como favor especial encargarse del baño a cambio de una paga
semanal extra por dicha actividad; tiempo después, la trabajadora 1 nota que no
recibe el salario
ya acordado; y al momento de comentarlo, el gerente
general le responde que “ella lo debe de hacer, ya que es su obligación por el
hecho de ser mujer”.
A partir de ahí, la trabajadora lo ha venido haciendo sin volver a mencionar el pago que fue acordado, pero
no recibido.
3.4.3
Relación entre trabajadores y gerencia.
Las siguientes preguntas muestran la
relación diaria que se tiene con la gerencia, donde es importante considerar qué tanto se da el respeto al no
existir actos discriminatorios y un trato igualitario constante hacia los trabajadores. Ver gráficas 7 y 8.
Gráfica 7. Trato
diario respetuoso de la gerencia hacia les trabajadores. Elaboración propia.
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Gráfica
8. Uso de lenguaje diario respetuoso de la gerencia hacia les trabajadores.
Elaboración Propia.
En el caso del lenguaje con respeto, pasa algo similar, la mayoría
de les trabajadores, considera que se vive día a día, ya que este no conlleva
groserías, piropos o palabras obscenas que lleguen a caer en la vulgaridad;
sólo se menciona el empleo de voz de mando con un tono fuerte, por parte de uno
de los gerentes, al solicitar cosas que ya había pedido antes y que estaban en
proceso de concretarse.
Por su parte la trabajadora 1, coloca como respuesta a la pregunta de si existe un uso del
lenguaje diario respetuoso de la gerencia hacia les trabajadores, “algunas veces” (ver gráfica 8), ya que considera
que han existido ofensas directas hacia su
persona, al recibir
órdenes de parte del gerente (mismo sujeto que la insultó con la cuestión de la
limpieza del baño) de una forma más ruda a diferencia de cuando lo solicita a
los empleados hombres en general. Ella comenta, en la observación participante,
que llega a sentir que este gerente se desquita con ella alzando la voz y
atribuyéndole parte de culpa cuando alguien no hace bien su trabajo o llega a
tener una equivocación. Incluso comenta que esta situación la ha llevado a
tener cientos de momentos de estrés laboral.
Ahora bien, en cuanto a actos discriminatorios directos entre
trabajadores o de parte de la gerencia (ver gráfica 9), la mayoría considera no
haber recibido trato discriminante específico; sin embargo, tres de ellos
(hombres) relatan que, en un momento dado, llegaron a generarse actos
discriminatorios entre ellos.
Gráfica 9. Percepción
de actos discriminatorios directos entre trabajadores o de parte de la
gerencia.
Elaboración propia.
Por medio de la observación participante, un trabajador comenta
que al acompañar a uno de los gerentes en un curso que este dio fuera de la
empresa, notó en la forma de hablar del jefe un rasgo de discriminación hacia
el empleado por no tener presente un conocimiento que él lo considero básico y
fundamental; sin embargo, no detalla más de este acontecimiento. Por su parte,
las trabajadoras comentan que seis años atrás, trabajó en la empresa una
persona que padecía de trastorno de desarrollo lingüístico, el cual sufrió de
discriminación por dos de los trabajadores aún vigentes, a tal grado de tener
que abandonar el empleo por esta situación sin que la gerencia hiciera nada al
respecto.
3.4.4
Padecimiento directo de diversos tipos de violencias en el trabajo.
Dentro de la encuesta realizada, se tomó especial énfasis en
aquellas violencias directas llevadas a cabo entre les trabajadores o por parte
de la gerencia, dividiéndolas en cuatro tipos específicos.
En la gráfica 10, la percepción del primer tipo de violencia
consultado, el verbal; dentro de la cual, se consideran
insultos directos, palabras obscenas, menosprecios, comparaciones y burlas
verbales que se han presentado. Se aprecia que dos personas sí consideran que
en algún momento padecieron violencia verbal: la trabajadora 1 comenta que
recientemente sufrió una ofensa por parte del
trabajador 7 (jefe operativo), ya que al solicitarle realizar un mantenimiento
preventivo en el área de almacén, mismo que ya
había sido solicitado por ella en diversas ocasiones, el trabajador 7 le ha contestado: “he estado muy ocupado en otras
cuestiones de mantenimiento que usted ni sabe ni
entiende, así que no opine del tiempo que tardo en solucionar los detalles de
mantenimiento”; lo anterior acompañado de
otros tipos de violencia que se documentan líneas abajo.
Por su parte, el trabajador 4 comenta que, al principio de su
ingreso, sufrió violencia verbal por parte de uno de los gerentes, al
menospreciarlo por no hacer una actividad de forma rápida, sin tomar en cuenta
que este trabajador, no estaba aún capacitado para desempeñar dicha actividad.
Gráfica 10. Se ha
padecido violencia verbal en el trabajo.
Elaboración propia.
El siguiente tipo de violencia encuestado es el padecimiento de
violencia psicológica, ver gráfica 11, el cual consiste en sentirse ignorado,
menospreciado, recibir burlas diversas y/o amenazas.
Al realizarse esta pregunta, se obtiene que algunas veces personal
que trabaja de cerca con gerencia como lo es el jefe de logística y el jefe
administrativo, si han llegado a sufrir de violencia psicológica de parte de
sus jefes, en especial al sentirse ignorados en algún momento de su labor. En
el caso de la trabajadora 1, ella también evalúa esta pregunta como algunas
veces y comenta en la observación participativa que ha sufrido de esta clase de
violencia de parte de sus compañeros directos, pone como ejemplo el haber sido
ignorada reciente y consecutivamente por el jefe operativo cuando ella le
solicita a esta persona alguna compostura dentro de almacén, toda vez que, si
lo solicitara algún compañero varón, él lo realizaría a la brevedad.
También comenta que del trabajador 6 (auxiliar operativo), llegó a
recibir burlas de él y de un excompañero al reírse juntos de forma sigilosa y
frecuentemente cuando ella pasaba cerca de ellos; ella considera posible que
hayan estado haciendo comentarios sexistas ya que esta situación surgió de la
mano de la siguiente clase de violencia sufrida.
Gráfica 11. Se ha
padecido violencia psicológica en el trabajo. Elaboración propia.
La violencia sexual (hostigamiento, acoso, insinuaciones y
tocamientos), no se percibe que haya estado
presente entre los trabajadores de la empresa ni con los jefes de ésta;
solamente una persona considera que algunas veces ha sufrido de dichos
problemas, los demás consideran que nunca lo han padecido o la han
naturalizado (ver gráfica 12).
Sin embargo, durante la observación participativa, se pudo
detectar que habitualmente los operadores auxiliares se cambian de ropa (se
colocan uniforme) en una zona abierta que está relativamente cerca del área de
garrafones comunitarios; donde es habitual verlos en ciertos momentos sin
camisa mientras se están cambiando e incluso al salir del baño exclusivo para
trabajadores hombres cuando terminan su jornada laboral y se duchan para la
salida.
En este sentido, ambas trabajadoras comentan que varias veces
cuando han ido por agua potable, los han visto cambiarse o estar descubiertos
de la parte de arriba del cuerpo; en este sentido, específicamente la
trabajadora 1 hace referencia a que hace tiempo el trabajador 6 (auxiliar
operativo) al estarse cambiando se quedó más tiempo sin la camisa con el
pretexto de que hacía calor, haciendo caso omiso a la petición de ésta de
cubrirse por respeto; no obstante, el trabajador se mofó e incluso junto con el
trabajador 7 (jefe operativo), terminaron haciendo burlas de lo que la
trabajadora les solicitó. Bajo esta acción ella considera que fue un acoso
por parte de ambos hacia ella como mujer.
Gráfica 12. Se ha
padecido violencia sexual en el trabajo. Elaboración propia.
Por último, dentro de esta revisión de violencias vividas, notamos
que todes les trabajadores de la empresa, afirman no haber padecido nunca
violencia física como empujones, maltratos y golpes, por parte de ninguno de
sus compañeres ni de sus jefes (ver gráfica 13). De la observación
participativa, se aprecia que no se llega a ninguna situación tan grave que
entre en esta categoría; igualmente en las entrevistas realizadas no se tiene
nada declarado referente a esta violencia.
Gráfica 13. Se ha
padecido alguna violencia física en el trabajo. Elaboración propia.
3.4.5
Percepción de los mecanismos y políticas de promoción de la igualdad de género
y la no discriminación.
Por medio de la encuesta y la observación participativa se buscó
conocer si les trabajadores tienen conocimiento de temas a favor de la igualdad
de género y la no discriminación, así como su percepción referente a como ha
manejado estos temas la gerencia a lo largo del tiempo. Ver gráfica 14.
Gráfica 14. Se cuenta
con políticas de inclusión, igualdad y no discriminación en la empresa. Elaboración
propia.
Obtenido de la encuesta, casi la mitad de los trabajadores
considera que no se cuenta con políticas de inclusión, igualdad y no discriminación;
pero la otra mitad e incluso un trabajador más, comentan que algunas veces se
cuentan con estas políticas; solo que al observar la gráfica 15, podemos notar
que 8 trabajadores consideran que no hay difusión interna en pro de la igualdad
de género y la no discriminación, con una sola persona que discrepa.
Gráfica 15. Existe
difusión interna de igualdad de género y no discriminación en la empresa.
Elaboración propia.
Estas respuestas son fácilmente entendidas a partir de la
observación participativa, ya que, en toda la instalación, no se tiene ninguna
información disponible referente a temas como inclusión, igualdad de género y
no discriminación; de hecho, tampoco se ha trabajado en una política interna
con perspectiva de género.
Sin embargo, ¿por qué algunos trabajadores consideran que ciertas
veces si se ha tenido política y difusión interna? Un análisis más profundo a través de las
entrevistas realizadas, permitió descubrir que al sentir los trabajadores varones principalmente, que
dentro de la empresa no hay actos de violencia que les afecte; y al sentir que
la relación es amena, dan por sentado que se vive la inclusión, la igualdad de
género y la no discriminación; a la par, ellos sienten que los jefes apoyan
estos temas; todo esto lo respondieron incluso sin comprender a fondo
cuestiones como el género y la no discriminación.
De aquí notamos que se está normalizando la violencia ya que los
trabajadores varones, al no verse directamente afectados, dan por entendido que
“todo está relativamente bien”.
3.4.5 Percepción de
importancia de capacitación en igualdad, violencia y no discriminación.
Las últimas preguntas de la encuesta de clima laboral con
perspectiva de género determinaron cómo perciben les trabajadores la idea de recibir
capacitaciones en temas como relaciones laborales igualitarias, violencia de
género, inclusión y no discriminación. Ver gráficas 16 y 17.
Gráfica 16. Considera
importante capacitarse en relaciones laborales igualitarias.
Elaboración propia.
Gráfica 17. Considera
importante capacitarse en no discriminación y violencia de género.
Elaboración propia.
Es importante hacer notar el interés de la gran mayoría de les
trabajadores en recibir diversas capacitaciones tanto en relaciones laborales
igualitarias, que generen un clima laboral más sólido y eficiente; así como el
capacitarse en temas de no discriminación y violencia de género dentro de la
empresa.
4. Resultados
Se logró conocer cuál es la percepción que tienen les trabajadores
de la empresa Solar Plastic referente a la igualdad,
donde sienten que sí son tomados en cuenta por parte de la gerencia; sin
embargo, algunos trabajadores llegan a notar que, por el hecho de ser mujeres u
hombres influye en el trato que reciben, en la capacitación que se les puede
dar y la rapidez con la que pueden escalar de posición.
Se encontró que la gran mayoría percibe como “justo” el salario
que reciben con excepción del otorgado a la trabajadora 1; ya que ella no obtiene remuneración extra por la limpieza semanal de los
baños, aun cuando ha pedido repetidas veces un pago
por esto, pero se le ha ignorado e incluso se le ha respondido de una manera
muy despectiva.
La percepción del trato trabajador-patrón es relativamente
aceptable, pero
será necesario hacer
hincapié en tratos más dignos al momento de solicitar diversas actividades.
Ahondando en el tema de las diversas violencias, la violencia
verbal y psicológica son de las que más se ejercen; y es notorio que en este
caso se da más del trato de los trabajadores varones a las trabajadoras,
llegado incluso a rozar en ciertos tipos de violencia sexual.
Positivamente se encuentra que les trabajadores están abiertos a
recibir capacitación en temas de igualdad, no discriminación y violencia de
género, ya que de hecho lo consideran importante tanto para mejorar la relación
laboral e incluso, en su día a día.
Como se detalla, en un principio, el personal de la empresa es
mayoritariamente de sexo masculino y se encuentran ciertos rasgos de
discriminación y violencia que pueden ser atendidos de forma correcta a través
de un taller especialmente diseñado en no violencia de género y no
masculinidades, que pueda llegar a abarcar temas profundos como manejo de
emociones y micromachismos, para lograr manejarlos de la forma más correcta;
todo ello para entender que “la nueva concepción de la masculinidad que se propone,
[…], traduce una posición no sólo antisexista y antihomofóbica, sino también, antirracista y anticlacista por parte de los varones”[8]
5. Propuesta de taller de
concientización de violencia de género.
A continuación, se proponen los posibles temas a ser trabajados en
un día de taller de concientización, el cual hará énfasis en el trabajo en
clima laboral, género, desigualdad, masculinidades y prevención de
micromachismos entre otros:
Sesión 1 (3 horas).
Introducción al clima laboral con perspectiva de género.
-
Se presentará a les trabajadores lo que es el clima laboral, su
importancia en las empresas, su medición y el entendimiento de los resultados.
-
Se expondrá el tema de perspectiva de género y su importancia para
las empresas y la sociedad.
Igualdad de género, desigualdad y discriminación.
-
Se dará una explicación de lo que es la igualdad de género para
erradicar dudas o malentendidos de lo que se comprende por igualdad.
-
Se expondrá lo que es la desigualdad y la discriminación, tratando
de entender como esta afecta a la sociedad y a la relación laboral de cualquier
empresa.
-
Se acompañará de una actividad práctica vivencial de como “entrar
en los zapatos de las otras personas”, esto con la finalidad de reconocer como
la discriminación afecta las emociones de las personas.
Las relaciones de poder y su acercamiento a las relaciones
laborales con liderazgo.
-
Se realizará una explicación detallada de qué son las relaciones
de poder, como se llegan a vivir y como pueden ser perjudiciales o beneficiosas
en toda relación laboral (este tema está enfocado más a que la parte gerencial
comprenda lo que es el poder, el abuso del poder y el daño que se crea al
perderse la lealtad y el respeto de los trabajadores por su mal uso).
-
Se realizará una actividad donde jefes como empleados interactúen
entendiendo las necesidades, intereses y propuestas de ambas partes, esto con
la finalidad de crear lazos laborales más estrechos logrando acercar más la
idea de ser líder en cambio de jefe.
Sesión 2 (2 horas). *
Ser hombre. Entendiendo mi masculinidad.
-
En esta sesión se adentrará en definir lo que es ser hombre, el
papel del ser masculino en la sociedad y en lo laboral, así como la importancia
de ser agentes de cambio en pro de la igualdad.
-
Se presentará una vídeo reflexión de hombres de valor, donde se
analiza que los actos buenos para la sociedad que realizaron fueron más allá de
cuerpos físicos, apariencias o capacidades; esto con la idea de ver la
masculinidad desde una perspectiva positiva y cercana a nuestras posibilidades.
-
Se expondrá la masculinidad positiva, el cómo vivirla logrando
entender que todas las personas por igual merecen respeto, tanto con nuestro
círculo laboral como con las personas que nos rodean.
-
Se realizará una actividad participativa de las masculinidades,
comprendiéndose y tratando de adaptarlas a nuestro día a día.
¡Cuidado con ellos! Micro machismos.
-
En esta última parte de la sesión, ya una vez entendidas las
masculinidades, nos adentraremos a definir el machismo en sus múltiples caras,
el cómo afecta y ha afectado por años a las diversas sociedades y la
importancia de reconocer que se puede caer en él, pero se debe evitar siendo
agentes de cambio.
-
Se dará a conocer los diferentes tipos de micromachismos y las
emociones que están detrás de ellos, esto con la finalidad de comprender cuando
se hacen presentes, como identificarlos y lo más importante cómo erradicarlos.
-
Se realizará una actividad reflexiva de la importancia de entender
cómo se dan los micro machismos, con
la finalidad de saberse con el potencial de llegar a ser libre de ellos.
Evaluemos lo aprendido, hagamos el cambio.
-
Como actividad final, se realizará una breve prueba de lo visto
durante ambas sesiones, haciendo especial énfasis en descubrir lo que se ha
asimilado, los comentarios que tengan y las propuestas personales y grupales
para una próxima política de igualdad de género en la empresa Solar Plastic.
*La sesión 2 ha sido planteada con la
finalidad de adentrarse en los temas de masculinidades y micromachismos, sin
embargo, quedan pendientes de desarrollarse a profundidad en estudios futuros.
6.
Conclusiones y discusiones
El realizar este diagnóstico completo integrado por la encuesta de
percepción de clima laboral y no discriminación, junto con la observación participativa reflexiva; nos han
permitido adentrarnos a fondo en las relaciones de trabajo que se viven día a
día en la empresa Solar Plastic.
Se consideró vital el tener un acercamiento diario a los
quehaceres de cada trabajador, ya que son en esos momentos donde se presentan
las discriminaciones y violencias. El tener la confianza de les trabajadores en
todo momento, permitió generar un ambiente abierto a la reflexión de sucesos
acontecidos antes y ahora, que incluso son tomados como “normalidad” más tienen
muy en el fondo una esencia machista patriarcal e incluso hasta misógina.
En esta investigación, se ha escuchado la voz de aquellas personas
que sufriendo algún tipo de violencia o discriminación, muchas veces, o no son
capaces de expresarlo, por miedo a posibles represalias o simplemente por ser
ignoradas por los gerentes como tal, o son simplemente ignoradas; cuestión que
al final afecta en gran medida a la organización misma, puesto que al no tener
un ambiente de trabajo igualitario y no violento, genera divisiones internas,
pleitos frecuentes y tensiones que llegan muchas veces a generar incluso
enfermedades tanto físicas como mentales.
Sólo al lograr entender primero, qué conocen les trabajadores
acerca de igualdad, la discriminación y la violencia de género dentro de la
compañía; como lo viven y que padecimientos se encuentran cada día, se pudo
llegar a estructurar las correctas sesiones que formaran parte del taller de
concientización de violencia de género en la empresa; mismo que se llevará a
cabo dentro de un proyecto de maestría en género y estudios feministas, con la
finalidad de contar con los temas idóneos y poder abarcar el mayor número
posible de trabajadores y patrones
dentro de las industrias plásticas y textiles, tan importantes en el desarrollo
de nuestro país.
Referencias bibliográficos
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manufactura”, Salud de los trabajadores, 20,
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Universidad Autónoma del Estado de Morelos, Centro de Investigación en Ciencias
Sociales y Estudios Regionales, 2020. https://riaa.uaem.mx/handle/20.500.12055/128
Ingeniero
Industrial Electrónico por el Instituto Tecnológico de Puebla, Maestro en
Ingeniería Administrativa y de Calidad por la Universidad La Salle Benavente.
Licenciado en Psicología (Pasante) por el Instituto de Educación Digital del
Estado de Puebla con Especialidad en Estudios de Género, Masculinidades y
Diversidad por la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP), México.
Estratega Administrativo y de Calidad en Solar Plastic
y estudiante de tiempo completo de la Maestría en Género y Estudios Feministas
de la BUAP. Correo electrónico: gaferlo989@gmail.com, gaferlo989@hotmail.com.
[3] Irma Saucedo González. Violencia contra las mujeres en México. (México: UNAM, 2011), 35.
[4] Doris Acevedo. “Violencia laboral, género y
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[5] Joan Vendrell Ferre, El poder masculino en sus estructuras. Un análisis desde la
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Morelos, Centro de Investigación en Ciencias Sociales y Estudios Regionales,
2020), 25, https://riaa.uaem.mx/handle/20.500.12055/128
[6] Consejo Nacional para el Desarrollo de las
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Personas con Discapacidad 2009-2012”,
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[8]
Boscán Leal, Antonio. “Las nuevas masculinidades positivas” Utopía y Praxis Latinoamericana. 13,
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